Ласло Бок е ръководител на „Човешки операции“ в Google – компания, която получава повече от 2 МИЛИОНА молби за работа годишно и е едно от най-желаните места за работа на планетата. След успешна кариера в „Маккинзи & Ко“ и „Дженерал Електрик“ Бок се присъединява към Google, където лансира революционни методи за привличане, анализиране, развитие и задържане на талантливите служители в един все по-конкурентен свят.
„Новите правила“ – вече определена за една от най-добрите бизнес книги за 2015 от „Бизнес Инсайдър“ – е иновативна, изненадваща и предлага съвсем различна от общоприетата логика при наема- нето на персонал в 21. век. През януари тази година „Вашингтон Пост“ включи „Новите правила“ в своята класация „12 книги за лидерството, които трябва да прочетете през 2015 г.“, британският вестник „Телеграф“ я нареди сред „бизнес книгите, които трябва да прочетете през 2015 г.“, а „Хъфингтън Пост“ обяви, че тя е сред „15- те нови книги, които трябва да прочетете през 2015 г.
Ето пет от златните правила на Ласло, които могат да бъдат приложени във всяка сфера на икономиката, във всяка компания и организация:
• Ограничете властта на мениджърите над техните служители. Един от крайъгълните камъни на корпоративната култура на Google е здравословният скептицизъм по отношение на йерархията. Традиционните мениджъри контролират възнаграждението, повишението, натоварването, работното време и дори кой да получи дадена работа и кой не. В Google решенията, свързани с наемането, уволнението или издигането, се вземат от комисии. Отнемането на тази власт от ръцете на един - единствен мениджър ни предпазва от злоупотреби с нея.
• Накарайте най-добрите и най-лошите служители да дадат всичко от себе си. Онези 5% от служителите , които се намират на дъното на класацията за ефективност във вашата компания, крият най - голям потенциал за израстване и подобряване на цялостното представяне на компанията. Защо да ги оставите да напуснат и да си навлечете нови разходи за подбор и обучение на нови служите - ли ? Вместо да правят това, най-добрите мениджъри на Google работят с тези служители, за да им помогнат да подобрят качеството на своята работа или да се реализират успешно в други звена на компанията.
• Плащайте „несправедливо“ (така е по - справедливо!). Справедливостта по отношение на изплащаното възнаграждение не изисква всички да получат еднакво или близко (в рамките на няколко процента) възнаграждение. Справедливостта изисква възнаграждението да отразява приноса на всеки служител към компанията.
• Не се доверявайте на инстинкта си. Всички знаем, че първите пет минути от интервюто предрешават шансовете за успех на кандидата. Тези прибързани оценки обаче се базират на подсъзнателни механизми и са неточни и вредни както за кандидата, така и – в крайна сметка – за компанията. Използването на факти и данни, които да предскажат вероятността даден служител да успее в компанията, е единственият начин да наемете точния човек, който ще работи добре и ще се чувства добре във вашата среда. Тази книга предоставя практичен подход към превъзмогването на подсъзнателните преценки – като бихейвиористични и ситуационни интервюта, които оценяват когнитивните способности, добросъвестността и лидерските умения на кандидатите.
• Заложете на прозрачността. Добрият мениджър не бива да се стра - хува да споделя информация със своите служители. Прозрачността е вторият крайъгълен камък в корпоративната култура на Google. „ творен по подразбиране “ (Default to Open) е израз , който често се използва от хората , които работят с програми с открит код. Крис Ди Бона, човекът, който ръководи усилията на Google в тази насока, му дава следното определение : „Да предположиш, че цялата информация може да бъде споделена с екипа, вместо да предположиш, че никаква информация не може да бъде споделена с него. Ограничаването на информацията би трябвало да бъде съзнателно усилие, затова не бива да се прави без сериозна причина. Когато работиш с открити кодове, криенето на информация противоречи на самата същност на този бизнес “.
„Новите правила “ показва как да намерите баланса между творческото начало и корпоративната структура , баланс , който води към успех и този успех може да бъде измерен както посредством пазарния дял на компанията, така и посредством качеството на живот на нейните служители. Читателите ще научат как да създадат по-добра компания – при това „отвътре “, а не „отгоре “ – и ще възкресят удоволствието от това , което правят.
