Американските работници са едни от най-стресираните служители в света, сочи последното проучване на „Галъп” „Състоянието на работното място по света” , което отразява как хората се чувстват за работата и в живота през последната година, съобщи CNBC.
Американски и канадски работници, чиито данни от проучването са комбинирани в изследванията на „Галъп”, се класират най-високо за дневните нива на стрес от всички изследвани групи. Около 57% от американските и канадските работници съобщават, че ежедневно изпитват стрес, което е с осем процента повече от предходната година и в сравнение с 43% от хората, които се чувстват по този начин в световен мащаб..
Този скок не е изненадващ за Джим Хартър, главният учен по въпросите за работното място на „Галъп”, който каза пред CNBC Make It, че честотата на ежедневния стрес, безпокойство, тъга и гняв нараства за американските работници от 2009 г. Загриженост за вируса, болестта и финансовата несигурност и расовата травма допринесоха за допълнителен стрес по време на пандемията.
Но скоковете на стрес сах били особено остри за жените през последната година: 62% от работещите жени в САЩ и Канада съобщават за ежедневно чувство на стрес в сравнение с 52% от мъжете. Това показва трайното въздействие на различните очаквания между половете за грижи в домакинството, предизвикателствата в грижите за деца, и свръхпредставеността на жените в работни места с ниски заплати, най-нарушени от пандемията.
За разлика от това, дневните нива на стрес за жените в Западна Европа са спаднали през последната година, което изследователите отдават на мрежите за социална безопасност на родителите и работниците за предотвратяване на безработицата.
И докато ангажираността на служителите е намаляла в останалата част на света, тя се е увеличила до 34% в САЩ. Корелацията на по-високата ангажираност, но също така и по-високият стрес може да доведе до прегаряния и предизвикателства за психичното здраве и показва, че „по пресечната точка на работата и живота се нуждае от работа”, каза Хартър.
Младите хора очакват работното им място да подобри цялостното им благосъстояние
Тези настроения идват в момент, когато по-младите поколения очакват работните им места да осигурят по-голяма стойност, отколкото просто заплата, казва Хартър, опирайки се на предишни изследвания на „Галъп”. И от своя страна той казва, че организациите са отговорни да помогнат за подобряване на благосъстоянието на служителите, ако искат да подкрепят издръжлива работна сила; подобряване на обучението и представянето; и привличането на топ таланти.
Той посочва пет елемента, на които работните места могат да се фокусират, за да подобрят ангажираността на служителите и да помогнат на хората да процъфтяват: благополучие в кариерата, социално благополучие, финансово благосъстояние, физическо благосъстояние и общност.
Стресът в която и да е от тези области, като финансов стрес поради несправедливо заплащане или стрес в общността поради несигурна работна среда, може да повлияе негативно на психичното здраве на работника.
Лидерите могат да направят одит, например чрез проучвания и фокус групи, за да видят дали някоя от техните фирмени политики, структури, комуникации или програми влияе отрицателно върху общото благосъстояние на техните служители. И когато лидерите въвеждат нови програми или ползи, казва Хартър, лидерите трябва да свържат стойността им с „тези пет елемента, така че хората да разберат защо предоставяте различни предимства и защо се опитвате да осигурите цялостна култура на процъфтяване.”
Кой играе най-голяма роля за благосъстоянието на служителите
Изключително важно е, че изпълнителните директори съобщават за този приоритет отгоре, каза Хартър, но мениджърите играят най-голямата роля в действителност да помагат за подобряване на благосъстоянието на работниците на всички нива в организацията.
„Най-важното нещо, което работодателите могат да направят, е да подготви мениджърите да водят правилните видове разговори с хората“, казва Хартър. Той казва, че компаниите трябва да правят повече, за да подобрят уменията на своите мениджъри, за да улеснят смислени и текущи разговори. Поне веднъж седмично, казва той, мениджърите трябва да отделят време, за да опознаят личния живот на служителите си, в допълнение към това какво се случват на работа и как двете се пресичат.
„Това, което диктува ангажираността и високото благосъстояние на служителите, е много ситуативно“, казва Хартър. „Трябва да ги подготвим да водят правилните видове разговори, така че те наистина да могат да въздействат на хората и да им помогнат да намерят необходимите ресурси.“
Обучението на мениджъри също трябва да бъде насочено да разпознава работниците, които се нуждаят от най-голяма гъвкавост и подкрепа, например майка, която се нуждае от гъвкавост, за да върши най-добрата си работа, като същевременно се грижи за децата. Мениджърите могат не само да насочат служителите си към най-добрите ресурси, но и да бъдат адвокат на висшите лидери за въвеждане на нови политики или предимства, които техните работници нямат, но имат нужда.
Както каза Хартър, „мениджърите са в най-добрата позиция да разберат житейската ситуация на своите служители достатъчно добре, за да приспособят работата, за да ги приспособят“.
Освен това някои организации инвестират в треньори за благополучие , виждайки, че служителите, които са изпълнени и сигурни в личния си живот, могат да допринесат за успеха на бизнеса.
„Наличието на лидери в организация, които истински вярват в подобряването на благосъстоянието на работниците, е важно за културата“, каза Хартър.
